「リファレンスチェックまで進めば、内定は99%確実」
転職活動において、まことしやかに囁かれるこの説を信じている方は多いのではないでしょうか。
しかし、結論から言えば「リファレンスチェック後に落ちる」ことは現実にあります。
本記事では、実際に最終盤のリファレンスチェック後に不採用となり、推薦者に気まずい報告をする羽目になった私の実体験を交えながら、
リファレンスチェックの正しい知識、聞かれる内容、そして「候補者だけが負うリスク」を回避するための対策について解説します。
そもそもリファレンスチェックとは？
リファレンスチェックとは、採用企業が候補者の「以前一緒に働いていた上司や同僚」に対して、その人物の働きぶりや人物像、スキルなどを問い合わせる調査のことです。
主に外資系企業で一般的でしたが、近年では日系ベンチャーやスタートアップ、大手企業でも導入が進んでいます。
バックグラウンドチェックとの違い
よく混同される言葉に「バックグラウンドチェック」がありますが、目的が異なります。
| 項目 | リファレンスチェック | バックグラウンドチェック |
|---|---|---|
| 主な目的 | 人物像、スキル、カルチャーフィットの確認 | 経歴詐称、犯罪歴、破産歴などの「事実確認」 |
| 調査対象 | 一緒に働いた上司・同僚・部下など | 学歴、職歴、信用情報機関、反社チェック |
| 誰が行うか | 候補者が指名した推薦者（推薦文や電話） | 専門の調査会社 |
リファレンスチェックは違法？
「勝手に身辺調査をされるのは違法ではないか？」という疑問を持つ方もいますが、候補者の同意を得て実施する場合は適法です。個人情報保護法の観点から、多くの企業は事前に候補者の承諾を得るプロセスを踏みます。逆に、候補者に無断で裏取りを行うことは違法となるリスクがあります。
【実録】「リファレンス＝ほぼ内定」と信じて落ちた話
一般的にリファレンスチェックは、採用プロセスの最終段階で行われます。「わざわざ他人の手間をかけさせるのだから、採用する気がないならやらないだろう」と考えるのが普通です。
しかし、私自身、 リファレンスチェックまで行って、普通に落ちた話 に書いた通り
リファレンスチェック完了後に「お見送り」になるという痛恨の経験をしました。
順調だった選考と、恩師への依頼
ある創業社長率いる企業の選考でのことです。社長や役員との面談は好感触で、人事役員から「必要なプロセスだから」とリファレンスチェックを依頼されました。私は「ネガティブな印象を持たれないよう、すぐに対応しよう」と依頼された通りに対応を開始しました。
私は、前職のコンサルファーム時代の恩師であるパートナー（上司）と同僚に依頼しました。多忙を極める彼らですが、「君のためなら」と快諾してくれ、週末を使って丁寧な推薦文を書いてくれました。
詳しい状況は 「リファレンス＝内定」ではなかった、まさかの体験 にまとめています。
まさかの「お見送り」と気まずい報告
しかし、結果は不採用。
理由は、その後の会食における経営陣とのフィット感不足でした。
一番辛かったのは、不採用の事実そのものよりも、忙しい時間を割いて協力してくれた元上司たちへの報告です。
「私の推薦内容が悪かったのかな？」と気を使わせてしまう申し訳なさと、自分の見通しの甘さに、ただただ落ち込みました。
「リファレンスチェックはあくまで判断材料の一つであり、内定を保証するものではない」ということを身をもって経験すると同時に、「選考の早い段階でのリファレンスチェックの危険性」を認識しました。
リファレンスチェックで「何を聞かれる」のか？
では、具体的にどのような内容が聞かれるのでしょうか。
オンライン入力型や電話インタビュー型など形式は様々ですが、共通して聞かれるポイントは以下の通りです。
- 在籍期間と役割の関係性（いつ、どのような関係で働いていたか）
- 主な実績とスキル（職務経歴書の内容に嘘がないか）
- 勤務態度・人物像（周囲とのコミュニケーション、勤怠など）
- 強みと弱み（特に「弱み」は、入社後のマネジメント方法を探るために重視されます）
- 退職理由（トラブルによる退職ではないか）
- 「また一緒に働きたいと思うか？」（究極の質問）
誰に頼むべきか？「現職の上司には頼めない」問題
基本は「直近の前職」の上司
最も信頼性が高いのは「直近の職場の上司」です。しかし、転職活動中であることを現職に伏せている場合（バレるのを防ぐため）、現職の上司に頼むのは現実的ではありません。
頼める人がいない場合の対処法
現職に頼めない場合は、以下の順で候補を探します。
- 前職（1つ前の会社）の上司
- 現職で信頼できる同僚や部下（口外しないと信じられる場合）
- 取引先や顧客（職種による）
どうしても候補者が見つからない、あるいは拒否したい場合は、正直に企業へ相談しましょう。「現職にバレるリスクがあるため」という理由は正当なものとして受け入れられることが多いです。
候補者だけが損をする？「信頼の切り売り」リスク
リファレンスチェックには、候補者側にとって見過ごせない構造的なリスクがあります。それは**「ソーシャルキャピタル（信頼関係）という有限な資源を消費する」**という点です。
- 企業側： リファレンスをとっても、採用を見送ることにリスクはない（無料の情報収集）。
- 候補者側： 恩人や友人に「評価をお願いする」というカードを切る。もし不採用になれば、協力者の時間を無駄にし、自身の顔を潰すことになる。
私の体験のように、安易に依頼して不採用になると、精神的なダメージだけでなく、人間関係にも気まずさを残しかねません。
リファレンスチェック対策：タイミングの交渉
こうしたリスクを避けるために、候補者がとるべき最大の対策は「実施タイミングの交渉」です。
選考の初期～中盤で依頼された場合、以下のように打診することをお勧めします。
「現職や関係者に負担をかけることになるため、『リファレンスチェックの内容に問題がなければ内定』という最終段階（条件通知書の発行前後など）で実施させていただけないでしょうか？」
誠実な企業であれば、この申し出を理解してくれるはずです。逆に、この段階で頑なに拒否し、早期のリファレンスを強要する企業とは、入社後の相性も悪い可能性があります。
よくある質問（FAQ）
最後に、リファレンスチェックに関するよくある疑問に答えます。
Q. リファレンスチェックを拒否したらどうなる？
A. 選考終了になる可能性が高いです。
正当な理由（現職にバレる等）があれば調整可能ですが、「誰にも頼めない」「見られたくない」という理由での完全拒否は、何か隠していると判断され、お見送りになるケースが大半です。
Q. 嘘をついたらバレる？
A. バレる可能性は高く、リスクが大きすぎます。
友人になりすましてもらう等の偽装は、IPアドレスや連絡先の確認、あるいは内容の具体性のなさから露見することがあります。また、入社後に発覚した場合、経歴詐称として解雇事由になる恐れもあります。
Q. どのような内容だと「落ちる」原因になる？
A. 「経歴の虚偽」と「致命的な人物面の懸念」です。
多少の弱み（短所）が書かれている程度では落ちません。しかし、「在籍期間や役職が嘘だった」「パワハラで懲戒処分を受けていた」「無断欠勤を繰り返していた」といった事実は、即不採用に繋がります。
まとめ
リファレンスチェックは、単なる形式的な手続きではなく、時には合否を覆す力を持っています。しかし、過度に恐れる必要はありません。
- リファレンス＝内定確定ではないと心得る
- 信頼できる推薦者を確保しておく
- 実施タイミングを交渉し、自分の「信頼資産」を守る
この3点を意識して、悔いのない転職活動を進めてください。
